Współczesne systemy kompetencji
  Wspomnieliśmy już, że przedsiębiorstwa korzystające ze współczesnych systemów kompetencji mają tendencję do upraszczania modelu Boyatzisa, koncentrując się wyłącznie na zachowaniach obserwowalnych (czyli według terminologii Boyatzisa - na poziomie umiejętności). Kierując się bardziej względami praktycznymi i potrzebą generowania przychodów niż spójnymi argumentami teoretycznymi, przyjmują one eklektyczną definicję kompetencji. W swoich systemach uwzględniają więc różne zachowania, wartości, zadania, aspiracje i cechy osobowości.
  Sięgając jeszcze raz do wyników ankiety czasopisma "Competency", w oknie 2.2 przedstawiamy 12 kompetencji, które najczęściej wykorzystywano w badanych firmach. Liczba ta nie jest przypadkowa - w praktyce używa się zwykle od 8 do 12 kompetencji (między firmami istnieją jednak w tym zakresie duże różnice).
Okno 2.2. Najczęściej wykorzystywane kompetencje

Komunikatywność

Ukierunkowanie na wyniki i sukces

Ukierunkowanie na klienta

Umiejętność pracy w zespole

Zdolności przywódcze

Umiejętność planowania i zdolności organizacyjne

Uzdolnienia handlowe i biznesowe

Elastyczność i zdolności dostosowawcze

Umiejętność szkolenia innych

Umiejętność rozwiązywania problemów

Zdolność do analitycznego myślenia

Umiejętność tworzenia relacji
  Zestawienie to łączy elementy różnego rodzaju. Ukierunkowanie na wyniki i sukces, umiejętność rozwiązywania problemów i zdolność do analitycznego myślenia pochodzą z koncepcji Boyatzisa i są typowymi "wewnętrznymi" cechami osobowości. Ukierunkowanie na klienta oraz zdolności handlowe i biznesowe zależą natomiast w większym stopniu od doświadczenia i warunków zewnętrznych.
  Przyglądając się bliżej pozycjom w oknie 2.2, można zauważyć, że dzielą się one na trzy grupy. Co więcej, grupy te odpowiadają tradycyjnemu, znanemu już starożytnym Grekom podziałowi na myślenie, odczuwanie i działanie (czyli inaczej - na kategorie kognitywna, afektywna i konatywnąJ. Aby zredukować listę kompetencji do rozsądnych rozmiarów (a musieliśmy to nieraz robić dla różnych firm), warto oprzeć się na tym podziale. Interesujące są również wyniki ankiety dotyczącej osób, które w przyszłości będą prawdopodobnie menedżerami wyższego szczebla, czyli osób młodych, zdolnych, ambitnych i wykształconych (tzw. high-flyers). Odpowiadając na pytanie, czego oczekują oni sami od siebie oraz jakie są oczekiwania ich przełożonych, na pierwszych miejscach umieścili zdolności przywódcze, komunikatywność i zdolność do strategicznego myślenia. Cechy te zaliczają się oczywiście do kategorii działania, odczuwania i myślenia lub - jak kto woli - działania / odczuwania, odczuwania / myślenia oraz myślenia.
  Tylko purysta mógłby mieć pretensje, że listy kompetencji odbiegają dziś od swoich klasycznych wersji. Musimy przyjąć do wiadomości, że będą się one rozwijać zgodnie z wymaganiami firm, które chcą zmobilizować pracowników do rozwoju w określonym kierunku. Można zatem stwierdzić, że listy kompetencji świadczą o celach, jakie przedsiębiorstwa stawiają przed